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Prochaines formations inter-entreprises
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EVALUER VOTRE PROJET DE FORMATION

06/02/2014

    • Comment évaluer une ingénierie de formation ?Evaluer
    • Comment évaluer un plan de formation ?
    • Comment évaluer une action de formation ?
    • Que cherche un manager ou un chef d’entreprise de la formation ?
    • Comment intéresser un employé pour la formation ?
    • Et finalement, quel retour sur l'investissement formation, si elle n’est pas une charge pour l’entreprise ?

 

Dans ce billet, vous trouvez une méthode pour évaluer l'ensemble de votre projet de formation, ainsi qu'un exemple concret de clacul ROI appliqué sur une équipe de commerciaux

Kirkpatrick, Hamblin, Savoie, Carnarius, Le Boterf, Barzuccheti, Thery, Jouvenel, Gagnon sont des auteurs ayant développé des théories, des méthodes et des applications pour évaluer le dispositif et l'action formation.
Généralement, l'évaluation se réalise en trois temps ; avant la formation, où on établit la stratégie d’évaluation, pendant la formation, moment d’évaluer le degré de satisfaction et du taux d’atteinte des objectifs pédagogiques, et après la formation, étape de mesurer les résultats de la formation en situation de travail.

 

Evaluer une ingEnierie de formation

Rappelons en bref que l’ingénierie de formation consiste à réduire l’écart entre les compétences requises et les compétences actuelles selon la stratégie de l’entreprise.
Evaluer une ingénierie de formation, exige pour le maitre d’ouvrage avant de procéder à l’étude, de clarifier ses objectifs, préciser la finalité de son projet, lister les résultats attendus, préciser les acteurs concernés. Ainsi, les principales questions à explorer sont :

  • Une ingénierie de formation pourquoi faire ?
  • Pour résoudre quels types de problèmes ?
  • Pour atteindre quels résultats ?
  • Pour faire évoluer quelle situation ?
  • Quels enjeux ?
  • Quels acteurs ?

Les bonnes pratiques recommandent de produire un cahier des charges de l’évaluation d’ingénierie de formation. 

 

Evaluer un plan de formation

Le plan de formation fait partie des livrables de toute ingénierie de formation, il regroupe les formations à assurer pour le personnel dans une période donnée, il indique les publics visés, les actions planifiées, le budget et les résultats attendus.

Evaluer le plan de formation au niveau des résultats renvoie aux priorités qui ont été fixées et aux objectifs qui ont été définis au préalable. Ceci dit, en plus de l'évaluation des résultats du plan formation, la réflexion se développe autour au niveau du processus et de la démarche, autour des pratiques de la formation (durée moyenne – souvent 2 jours, pourquoi 2 jours ?? -- , formation en interne ou en externe ...), des types de formation, des méthodes et scénarios choisis, ainsi que sur la capacité de redéfinir ou d’adapter le plan qui s’achève pour la période suivante.

L’exemple ci après de ce diagramme de causes et effets convient parfaitement pour évaluer le plan de formation ;

Causes-Effets-CAP-Performance-2014

 

Evaluer une action de formation

Pour évaluer une action de formation, nous allons opter pour le modèle Donald Kirkpatrick, le modèle le plus pratiqué chez les anglophones, appelé aussi, le modèle à quatre niveaux, ainsi que celui de Jack Philips pour mesurer le retour sur investissement (ROI), considéré le cinquième niveau d'évaluation. Le choix de ce modèle permet de capitaliser sur une grande expérience du marché américain et rend possible une large comparaison sur la base d'un modèle unique.

 

Niveau 1 : REaction

Le premier niveau est la mesure de la satisfaction, on évalue à chaud la réaction des participants sur le packaging de la formation. Ce niveau permet de mesurer si les conditions sont appropriées à l’apprentissage.
Par un questionnaire, un tour de table ou un interview du formateur, on évalue le contenu, la méthode, l’organisation matérielle, les notes distribuées, le rythme, les compétences du formateur … L'expérience a montré que la plupart des évaluations de formation s’arrêtent à ce niveau.

 

Niveau 2 : Apprentissage

Le deuxième niveau porte sur l’atteinte des objectifs pédagogiques, on repère l’apprentissage acquis et la progression réalisée en cours ou à la fin de la formation.
Via des autoévaluations, des observations ou des tests avant et après, il est possible de mesurer les savoirs, le savoir-faire ou le savoir-être acquis.
A noter que le fait qu’un participant ait appris des savoirs ne signifie pas forcément qu’il les utilise en situation professionnelle.

 

Niveau 3 : transfert des acquis

Le troisième niveau évalue le transfert des acquis en situation professionnelle, ce niveau qui se pratique à froid, permet de constater le changement des comportements professionnels au poste de travail.
L’observation par des paires ou par un supérieur hiérarchique, ainsi que des questionnaires ou interview permettent de mesurer les connaissances, les savoir-faire ou savoir-être mis réellement en œuvre en situation professionnelle à l’issue d’une formation.
La difficulté de repérer ce qui ressort uniquement de la formation reste présente, toutefois, pour mesurer ce niveau d’évaluation, il est supposé que l’environnement professionnel soit favorable aux changements pour faciliter le transfert des acquis en formation (climat de travail, possibilités matérielles)

 

Niveau 4 : impact

Mesurer les résultats organisationnels représente le quatrième niveau du modèle Kirkpatrick, à ce stade on évalue l’impact de la formation sur le projet et les objectifs de l’entreprise, il est possible aussi de constater l’impact sur le parcours professionnel du formé surtout avec un bilan de compétence.
Ce niveau est délicat à évaluer, mais il n"est pas impossible. A l’aide des indicateurs quantitatifs (augmentation du CA, baisse d’absentéisme, ..) ou qualitatifs (relationnel, ..) il est concevable d’objectiver les effets attendus et non attendus, même quand il s’agit de formations comportementales.
Evidement, on y procède à froid quelques mois après l’action. Le cas traité en bas d’une équipe commerciale rend ce volet plus clair.

 

Niveau 5 : Retour sur investissement ROI

Le retour sur investissement est une question Evaluer Smilelargement débattue chez les gourous de la formation. Le chercheur américain Jack Phillips a apporté une technique avec des formules mathématiques permettant de calculer le ROI (Phillips ROI MethodologyTM), ou ce qui est appelé le cinquième niveau d’évaluation. Il compare les retombées monétaires de la formation au coût de la formation.
Dans sa plus simple expression, le ROI représente la part des retombées nettes d’un investissement par rapport à son coût total.

Formule de calcul du ROI :

ROI = [ (Retombées globales de la formation – Coût total de la formation) / Coût total de la formation ] x 100 %

ou


ROI = (Retombées nettes de la formation / Coût total de la formation) x 100 %

Selon Phillips, la mise en œuvre d’un programme de formation doit idéalement créer une chaîne de conséquences à plusieurs niveaux. Cette chaîne commence par la satisfaction/action, se manifeste au niveau des habiletés et des connaissances acquises (niveau 2) et appliquées au travail (niveau 3) en vue de créer des conséquences sur les affaires (niveau 4) et se termine par le ROI. Par ailleurs, un ROI négatif de l’investissement formation devrait permettre à l’évaluation de repérer les maillons faibles de la chaîne.

La méthodologie de Philips confirme sa crédibilité avec l’une de ses techniques clés appelée « l’isolement ». Il s’agit de distinguer les facteurs pouvant influer les résultats de l’entreprise de ceux qui ont des conséquences suite à l’action formation.
Ces facteurs peuvent être liés à la formation, à l’individu ou à l’environnement du travail. Ainsi, la méthode Philips isole les répercussions de ce qui pourrait améliorer les résultats, comme  la fluctuation des taux d’intérêt, l’environnement concurrentiel, les programmes de marketing, les programmes de bonus pour les employés, les conséquences saisonnières qui contribuent à l’amélioration des opérations, etc.

Face à des résultats qui ne sont pas convertis ou traduit en valeurs monétaire, tels que la diminution du stress au travail ou l’augmentation satisfaction clients … suite à des actions de formation comportementale ou relationnelle, Philips propose les facteurs tangibles, ainsi, au lieu de tenter convertir les mesures « non- techniques », on les qualifie de retombées intangibles avec des résultats d’amélioration concrets.

« Dans les faits, tous les projets et programmes offrent des retombées intangibles, indépendamment de leur nature, de leur envergure et de leur contenu. Le défi consiste à les repérer et à les signaler » (Phillips 2003)

Le programme Skillnets de la République d’Irlande  a mené une étude sur le ROI en 2005, ci après un tableau de quelques résultats.

ENTREPRISE

DESCRIPTION DU PROGRAMME

ROI

Bord Na Móna Formation technique
37 %
Hotels Choice d’Irlande Ventes du service d’appels
828 %
Laboratory Systems Formation en salubrité des aliments
(- 81 %)
Constructive Solutions Formation des gestionnaires
285 %
Brasserie Diageo Formation technique
121 %
Viandes Glanbia Habiletés de base
61 %
Laepple Ireland Santé et sécurité
150 %
Lionbridge Tech Techniques de supervision
32 %
Masterchefs Compétences non techniques
(- 97 %)

Les investissements en formation produisent souvent un rendement plus élevé pour l’entreprise que les investissements dans les biens d’équipement ou la technologie.
Même dans le cas où le ROI est négatif, il reste que la pertinence de la formation ou du programme de développement des ressources humaines par rapport aux objectifs commerciaux de l’entreprise représente un facteur déterminant d’un ROI positif.

 

Que cherche un manager ou un decideur de la formation ?

Le décideur souhaite voir la valeur ultime de son investissement dans la formation et pouvoir la comparer à d’autres occasions d’investissement possibles.Evaluer Bravo

Dès lors, l’objectif n’est pas de former pour former mais de former pour gagner en productivité.

La Méthodologie Phillips, grâce aux formules ROI, vous livre les arguments pour défendre votre projet formation. Tous les décideurs cherchent du concret, les managers souhaitent voir une valeur ajoutée concrète de leur investissement. C’est à vous donc d élaborer une analyse des coûts-avantages de votre projet formation et d’aider le top management à la prise des décisions.

 

Il paraît que le billet devienne long et lourd :) … Laissons alors la suite pour début mars. D’ici là, si vous souhaitez évaluer votre projet de formation, ou calculer vos coûts-avantages avant de déposer votre ingénierie de formation auprès du GIAC, je suis à votre disposition. N’hésitez pas ! Surtout que nous avons développé une solution informatique pour évaluer tout type de projet de formation et dans toutes les étapes selon le tableau suivant ;

EVALUATION DE

AVANT

PENDANT

A LA FIN

APRES

Motivation
X
X
Besoins
X
X
Ressources
X
Prérequis
X
X
 
Objectifs
X
X
Attentes
X
X
X
Acquis
X
X
Satisfaction
X
X
Relations
X
 
Efficacité
X
X
X
Transfert
X
X
Efficience
X

NB.


Vous devez déposer vos plans de formation auprès des UGCSF avant juin, et SURTOUT veillez à ce que votre ingénierie de formation soit validée par le GIAC, sinon, vous ne serez remboursé que par 40% puisque la totalité de votre plan de formation sera considérée comme AFN. 


 

 

Dans la prochaine News de mars 2014, vous trouverez la seconde partie de ce billet, où on abordera comment intéresser un employé pour la formation, un cas concret de calcul ROI et finalement quoi faire avec les résultats d'évaluation.


Si vous avez aimé ce billet, n'hésitez pas de commenter, de partager et de le faire circuler !

MB Par Mohamed BENSGHIR
ben_sghir [@] yahoo.de

 

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Brevet d'invention CAPiK

CAPiK est une solution dveloppe par CAP Performance ddie la gestion des comptences.
Dans sa premire version de 2012, la solution se limite pour la ralisation des tudes d'ingnierie de formation et la gestion de la formation.
Aujourd'hui, avec la seconde version 2013, CAPiK couvre un nouveau volet GPEC. Avec CAPiK, il est d'ores possible de raliser une gestion prvisionnelle des emplois et des comptences.

Télécharger la plaquette CAPiK


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